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实践民营企业人才管理新理念
——访浙江九龙国际物流有限公司董事长林建华
随着民营经济的壮大和企业对用人需求的进一步增加，人才已成为民企实现新一轮增长的关键点。然而改革开放以来，人们一些观念上的改变并没有随着社会的变革深入而彻底转变。在许多人眼中，民企还远远没有外企、国企那么大的吸引力，缺乏稳定感、家族管理、家庭作坊是很多人对民企的最初印象。尽管现在民企良好的发展态势已经让那些“吃螃蟹者”尝到了甜头，但更多的人还对民营企业存在着“一半是火焰，一半是海水”般的疑虑。
不管理论界还是民间街头以何种目光去评价民企，要想了解民营企业在用人、管理等方面的真实情况，只有在民营企业有过相当长时间的体验或创业经验的人，才能还原给我们以一个公平客观的民企。显然，作为浙江九龙国际物流有限公司董事长的林建华对民营企业有着自己切身的感受。
民企在质疑中成长
民营企业从它诞生之日起就处在风头浪尖，除了计划经济时代人们对民企那种根深蒂固的偏见外，还有来自政府与市场对民企的边缘化挤压。相对于人们对外企的喜好和国企的信任，民营企业很少能够得到相应政策的优待。林建华说，民营企业其实非常可怜。首先老百姓对于民企的概念就是资本家剥削工人的工厂，在那里上班只是为了挣钱；其次是获得的支持少，国家在政策扶持、免税、退税等优惠政策上往往让民企缺席，在一些项目支持上非常少。事实上民企也是在各类不同性质的企业的夹缝中成长的，但这个成长的过程是比较艰难和痛苦的。
尽管如此，民营企业还是以不寻常的发展速度成长起来，这里面除了我国市场经济地位的确立为民企提供了生存的机遇和空间外，也包括了创业者不懈的努力与不同寻常的坚韧。谈到今后民营企业的发展，林建华也认为目前浙江的民营企业由于起步早，发展形势较好，很多民营企业找到了自己今后发展的优势空间。浙江的“民企人”大都朴实，以实干家居多，因此目前全省发展比较好的民营企业很多。但林建华同时也并不讳言民营企业的弱点：浙江并不乏大型民企，但是具备战略性发展眼光的企业并不多，能够进行5到10年以上远景规划的企业相当少。他认为这就是民企与外企之间的差距，相对于沃尔玛每年2480亿美元的全球营业额，整个宁波一共才2400多亿人民币，远不是一个级别上的。但这还不仅是实力上的差距，还有经营理念和企业战略发展方面。
因此，林建华认为民企从过去求生存，到现在求发展，这仅仅还是一个初级阶段，还没有到求事业的高级阶段。因为以我国民企平均5－7年的生存期，要做成百年老店，还有一段很长的路要走。谈到浙江九龙国际物流有限公司的发展，他显然是充满期待的。他希望今天的“浙江九龙”能在2020年左右发展成为“中国九龙”，成为全国名列前茅的大型物流企业。
人才是民企的发展之本
为人所诟病的民企家族制管理模式到底对民企的发展起到了多大作用，许多专家都提出了不同看法，但专家们的看法有一点是一致的，那就是如果民营企业在起步阶段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的话，那么在进行再生产的过程中，现代企业规范化的管理模式必然要取代家族制，否则企业无法进一步做大做强。
林建华董事长说，“我非常清楚，民企必须做大做强了才能有进一步的发展。我们民营企业不能把制度放在老板的口中，制度应该放在整个企业的每一个运转环节中。这也是民企发展的正确方向。我希望九龙能够与人才共同发展，因此我们主张尊重人才，注重团队的建设。我认为公司的第一资本是人，而不是其它。”
基于公司高级管理层的这种人才观念，九龙公司在人才的吸引与培养上力图走出民营企业以往备受人们诟病的弊端，将人才长远发展理念与人力资源管理实践引入企业管理战略。他始终“以发展吸引人、以事业凝聚人、以工作培养人、以业绩考核人”的用人理念。
企业用人第一步是人才的引进。多年的企业管理经验让林建华意识到，民营企业必须走出天价求人，之后又无法做到人尽其用，导致对企业和人才双方都造成浪费的怪圈。“必须改变企业与人才互相捉迷藏的现象。”九龙的招聘渠道是透明而公开的，不同渠道的配合使用，九龙企业文化的宣传和人才理念的广泛传播使得九龙并不愁没有优秀人才的加盟。“除了传统的人才大市场的常年招聘广告、报纸招聘信息、员工介绍等渠道，公司每年两次在电视台参与一些公益性的人才类节目，每年一到两次派高层管理者到当地的高校讲课，通过媒体和公益活动来提高公司的知名度。”而在人才培养模式上，值得一提的是，九龙克服了很多民营企业在用人上的短视，尝试与高校的人才培养相结合，提前培养企业的人才后备军。2005年，九龙与宁波城市职业技术学院签署合作办学协议，采取新培养模式，开设“九龙物流班”。在该班面试时就有一学生毛遂自荐，在与九龙的行政经理直接对话中呼出“我要做中国物流人”的心声。
企业要不拘一格求人才，与很多民营企业多喜用当地人才不同，九龙在招收人才时并不局限于本市。目前公司50%以上的大学生来自宁波以外的学校，公司内现在有不少来自西安、湖南等高校的的员工，尤其是领导层还以省外的居多。“这是一个企业必要的开放心态。”林建华说，公司提倡走出去招聘，因为九龙的目标并不是宁波的九龙，而是全国的九龙。
对于进入公司工作的员工，九龙非常重视他们的职业生涯规划与职业培训，公司希望将合适的人才放到合适的岗位上，发挥最大的效用。林建华介绍说，在招聘比例上，公司一般会以1：5的比例招聘培训生，然后公司将会派老员工对他们进行为期3个月的一对一的传帮带式培训，并以一套严格的制度进行约束，对师傅布置工作量，必须把新人教会，否则公司扣奖金，杜绝了走形式或者效率不高现象的存在。经培训之后再淘汰一些人，从而选出公司需要的优秀人才。“这是一种全方位的培训，内容既包括公司的企业文化、业务能力，还包括对员工本人的学习能力、职业素养等全面的提高。培训后合格的员工被分配到适合的工作岗位上，当然，分配后的岗位可以根据公司和员工的个人特点及公司的需求考虑重新定岗位。
林建华认为，作为公司的一名普通员工，如果在某个职位表现非常出色，再使他增加管理方面的能力，这将会带动更多的员工成长。
林建华说，如果你是真正的人才，公司会给你非常优厚的待遇，包括房子、车子，公司会以一定的代价把人才留下来，因为企业要发展必须靠人才，但是同时人才也要对公司有感恩和责任心。
公司需求真才实学的人
浙江九龙每年都要招聘新员工，尤其是面向校园刚毕业的大学生。林建华介绍说，公司每年招聘员工的时间一般是安排两次，分别为每年的三月份和七月份。相对来说三月是招聘最佳时机，因为这个时间企业年终奖发完以后，一般有一个跳槽高峰，这个时候企业和员工都会有一个重新选择的机会。七月份，大学毕业生拿到文凭，那些在实习中表现不好的学生此时也有一个重新找企业的时机。这两段时间对求职者和九龙来说都非常重要。
目前九龙每年招聘的大学生以30%的速度递增，林建华说，这是由整个行业发展速度决定的。物流行业目前以年均30－50%的速度发展，其发展的态势是非常好的。作为一个非生产型企业，物流行业始终要以人为本，以服务为宗旨，因此人数直接决定服务和质量。去年九龙公司总共进了136名大学毕业生，今年又增加了40－50名左右。至于公司对员工学历的要求，这需要看招聘的职位本身与专业职称和工作经验的匹配。九龙在招聘大学生时，往往对成绩好的学生比较青睐。林建华并不讳言自己对学习成绩好的学生的偏爱。“尽管会有人批评我，因为的确有高分低能的人存在，企业招人需要的是有能力的。但是不可否认的是，从大部分人来说，学习成绩好，本身就说明了他听课好，记忆力好，或者说学习的习惯性比较好，甚至应试能力也好。我一直认为学习能力加上好的习惯和执着做事是成为一名好员工的基本素质。因此在预选过程中九龙先选择成绩好的，但在面试时将不再参考这些，而是通过甄别其他方面的素质来选择合适的员工。”
从专业上来说，国际物流相关的专业，国际贸易中的环节，国际法、国际商务等专业是九龙公司所需要的。但在招聘中九龙公司也发现，这些专业的不少学生，理论尚可，但在务实方面很差。“比如学习国际贸易的学生，问他们海关报关用哪些资料，很少能回答出来。很多学生都存在着学与用的脱节。”就九龙这几年招聘的大学生来说，林建华认为学生身上出现的问题并不仅仅是学生本身自有的，而是与学校的培养和家庭的教育有着很大关系。他认为合格的大学生必须经历过社会的磨砺。但现在的学生并不崇尚实践，只会读书，进入社会后便缺乏与人打交道的能力。同时现在的家长在教育方面也存在误区，他们往往只想到学生的安全，因此学生的成长环境非常安逸，对他们的实际能力却很少考虑。他举例说，“我让一个大专生去送一个快件，如果送到后对方人不在，就会有三种情况。第一种情况是拿着快件直接回来了，第二种把文件放在办公室门卫那里就不管了，第三种给其他不相干的人让其转交。其实严格来说这样做都是错误的。送快件这个事，目的性很强，有一定的时间性，既然对方人不在就应该向我汇报一下结果。学校不会教这些，这需要在实践中锻炼，但目前学生的实践时间太少。他们普遍缺乏实践的机会，因而在实际能力上要大打折扣。”
相对于许多外企层层选拔的考核手段，九龙公司的招聘程序显得比较简捷高效。林建华说，我们对前来应聘的人，首先是要对文凭进行确认，通过网上核实排除假文凭。第二轮进入面试阶段，由各个部门经理和行政部门面试，这个环节上行政部门主要考察应聘者的忠诚度、以及他的特质是否与公司的某些观念相符，而业务部门会要求员工活泼，有激情，上进等。第三轮进入总经理面试，基本确定进入培训生的名单。第四轮是集中培训，公司给新人引入合格的师傅，对操作的业务进行了解和熟悉，师徒之间要签订合同。三个月培训之后公司会淘汰一些不合格的人。
员工应有一颗感恩的心
对于员工在企业的发展，林建华认为，一个刚刚走上工作岗位的人目前还没有到不需要工作就能养活自己的地步，必须一步一步地做。只有这样使自己过得轻松一些。与目前社会招聘所划定的35岁门槛现象不同，林建华认为员工在35到40岁时具备狼的特质——狠，能拼搏，正是处于成熟和发展的最佳时期。出于给员工的回报，九龙公司在2008年以后对员工实行固定的分红股份。而现在公司的九龙团队，每个大学生如果有一年以上公司工作经历，就会有1到2万的股份额，而公司经理以上级别的管理人员则有5－10万的股份额。在人性化管理上，除了员工的基本福利待遇，员工的每年健康检查，每个员工的生日派对、结婚，公司都会送贺礼。总之，公司尽最大的努力使员工感受到一种家庭般的关怀。
有什么样的企业就有什么样的员工。因此对于企业的员工素质，林建华认为，在一个社会发展日新月异，知识更新越来越快的年代，公司员工的综合素养非常重要。他认为这种素质具体包括四点，一是终身学习，好学。他认为一个人学习是一辈子的事情，任何时候，只要不学习，人就会走下坡路；二是有一颗感恩的心。林建华认为只有精神上的东西才是永恒的，只有文化才会传承。作为一个有高素养的人，应该把一颗感恩的心融入到周围，融入到企业、社会。三是有高度的责任感。林建华认为一个人只有对社会持有高度的责任感，对企业高度忠诚，才能使双方得到双赢的结果。因此九龙要求员工在三个月的培训期间看完五六本书，培养员工的责任感、真诚、勇敢、守信、承诺，有良好的职业道德；四是善于交流的能力。因为每个人都是社会人，林建华认为大学生应该学会与陌生人打交道，甚至与讨厌的人打交道。而最重要的一点，在企业中工作的大学生要有坚持力。“一般来说，一个普通人在上班8个月以后就会有厌倦感，因为工作和学习不一样，学习每天都有新的知识获取，而工作每天都在做同一件事，工作不是创造发明，它是按部就班，它很考验一个人的执行力。因此，我希望的员工是人格完美，有健康的身体，能够全神贯注地投入工作，至少在主观上能全力以赴地对待工作，能把所有的精力都放在工作上。”
对于林建华来说，目前公司中最让他头疼的问题也是很多民营企业发展过程中的一个重要难题，那就是人才流失，留人难，留住核心人才更难。而这种流失其原因又与以往所说的民企人才流失的原因不太相同。林建华坦言，与当地的民营企业相比，如果九龙给每一位人才开相同的工资，付出的代价是很大的。这个代价源于九龙在人力资源管理、员工培训上的巨大投入。“事实上每个员工培训需要投入的钱很多，与大多数民企相比，公司在人才培养上投入了很大的成本，因为我们始终坚持企业要发展，人才始终是关键。但是问题是，很多员工培训完了上手了就想着自己做老板，而九龙采用师傅带徒弟的培养方式，有的徒弟对师傅有感情，甚至都是师傅带着几个徒弟一起走了。”这种现象与宁波当地非常浓厚的创业氛围相关。创业的进入门槛低，大家都希望自己做老板，也存在这样的土壤。林建华说，“一般情况下在本公司员工离开时我会告诉他，做自己的老板可以，也希望以后我们能够合作得好，同时我也会告诉他，自己干需要多少成本，有多大风险，我都会算给他听。”
不管怎么说，公司要留人，没有企业文化不行，只有通过文化留人、品牌留人才能使公司的核心人才稳定下来。林建华说，在九龙，公司每一个基层经理就是非常棒的人力资源经理，一个企业的人力资源工作不能单靠人力资源部门来解决。毕竟，公司的第一资本是人，而不是其他。
（此文发表在交通物流分会会刊2011年第8期）
